企业内部培训人气低、意愿差、反馈少，肿么破

  为什么企业内部培训普遍人气低、意愿差、反馈少？很多时候，是培训师或管理者没有好好的思考下面这2个问题：
    “学员为什么要来接受你的培训”
    如何才能让他们主动且乐意接受你的培训？
    01“学员为什么要来接受你的培训？”
    很多培训师会很苦恼“辛辛苦苦组织的培训，实际参与者却寥寥无几”。即使业务部门自行组织的培训，作为讲师的业务经理，也很难调动团队的每一个员工都乐于接受被培训。
    导致，很多时候，培训是企业培训师或管理者自行上演的一场“独角戏”。
    包括前期的“培训需求调查”也似乎是一个走过场的形式，美其名与“听取民众心声”。但最终培训的结果是，要么满足不了实际需求，要么让大家“不痛不痒”。
    我觉得，培训师应该像产品经理，他的首要任务不是去销售产品（课程），而是先研究你的产品（学员）：
    “学员为什么要来参加你的培训？”
    大部分企业，更多是把培训当成一种强制规定，甚至写进制度里：“无论是什么培训，若达到几次不参加，即警告或辞退”，完全是企业专制文化的一种反映。
    其实，每个人因为在学识经验、知识背景及思维层次上的不同，对培训的认知会不一样。这就是为什么我们在做培训需求调查时，同样的培训项目，却能得到完全不同意见的反馈。
    尤其是新生代员工，会认为培训是一种“洗脑”行为。他们不愿意接受单纯的培训，甚至会对某次培训内容或培训师提出自己的质疑。
    原因不是因为他们比较自我，不愿意遵守公司规定，更不是不爱学习，而是“他觉得你的培训不能让他有所收获，无法对他产生价值。”
    所以，他们参加培训的目的就很简单，就是要有用、有用、有用！
    02 “如何让他们主动且乐意接受培训”
    培训也是一种学习的过程。但对于学习者，尤其是成年人。因为记忆力消退，工作压力大，整段时间少，使得他们对于“学习”这件事情既渴求又苛刻，以至于想通过培训而改变他们，并不是一件容易的事情。        
所以，想要让其主动且乐意接受培训，首先要了解“设计出色培训项目五步模型”：
    1.了解“为什么”
    如果学习者知道“为什么”，即他应该学习某些东西，而且这个原因对学习者来说很有说服力，那么他学习的成功率就提高了。
    并且对“为什么”了解得越透彻，学习的效果就越好，持续的时间也越长。
    也就是说，“为什么”是让培训师告诉学习者他所学内容的价值何在。
    2.明白“是什么”
    俗话说“没有目标就没有方向”，学习也是如此。
    通常我们在一次培训过程中，即使培训结束了依然无法了解此次培训的目的是什么？
    所以培训师在培训之前，需要向学习者阐明此次学习的目的是什么，这个非常重要。
    目标越明确、越有意义，他们的学习积极性就越高。
    3.“内容结构化”是王道
    “铅笔、苹果、汽车、汤姆、柠檬、约翰、文具盒、火车”
    10秒钟后，先将上面的文字用手遮挡，然后请你凭刚才的记忆重新写下上面的文字。
    是不是很吃力，怎么也想不起来。
    而再来看下面的这个组合
    “铅笔、文具盒、苹果、柠檬、汽车、火车、汤姆、约翰”
    10秒钟后，依然遮挡然后让你再来默写，是不是比之前轻松很多。
    数据表明，第二组更容易让人记忆，准确率也更高。
    人类是一种追求秩序的动物。如果秩序缺失，他们就人为创造秩序。
    更证明，对学习者来说，学习内容越是结构化，他们越容易掌握和记忆。
    4.“回应”引发动力
    相信我们都会有这样的一个感受，若是自己感兴趣的话题或主题，你就会做出更多的反应或回应。
    就像老师一定是比较喜欢课堂上积极举手发言，对他的教学及时做出回应的学生，而这样的学生，大多时候成绩也要明显好过那些无任何反应的学生。
    研究证明，学习者对所学内容做出的回应越多，学习和记忆效果就越好。
    而回应方式有多样，比如“回答问题、填空、分类、解决问题、做决定、甚至讨论和争论。”
    培训师需要采用多种方式引发学习者的回应，促使其记住所学内容。
    但有时，成年人对于所谓“有所回应”并不是从思维上真的在回应，也就是说并没有真的走心：
    “你开车开了一会，突然记不起刚做了什么，或者发现自己正走在一条并不打算走的路线上。”
    “当有人把你介绍给陌生人，你们互相微笑、握手，然后你才意识到自己没有记住这个人的名字”等等。
    也就是说，成年人很多时候是进入了“自动”的模式而已，这是一种正常的机制，但问题在于，在“自动”模式下，你的思维无法参与回应，所以不会接受新的信息。
    而唯有意识的回应才能引发学习动力，这种回应对理解和记忆极为关键，但是学习者必须保证全身心的投入学习过程。
    5.让“反馈”形成闭环
    反馈是学习中最强大的机制，反馈告诉学习者他们的表现是否恰当。
    来自培训师或环境的反馈会告诉学习者他们的回应是否得当，从而帮助他们调整或者继续回应。
    而从培训师的角度来看，反馈应该既有纠正作用（让学习者调整回应），又有确认作用（让学习者知道自己已经部分或完全掌握了知识）。
    频繁和特定的反馈能够帮助学习者完善表现，但若反馈太过具体或过于特定性，也会使学习者迷惑，而可能产生反作用。
    6.奖励的力量
    如果你穿了一件新衣服，收到很多人赞美，那么你以后还会不会穿这件衣服呢。答案是肯定的。
    培训也是如此。
    如果培训不能让他有所收获，不能让他变得更好，他为什么要接受这次培训呢。
    对大多数人而言，成功是最好的奖励。在学习过程中，奖励这个手段可以起到巩固和强化的价值。
    而奖励一般分内在奖励（当你取得学习成功时体会到的成就感）和外在奖励（针对你的成功给予的实物奖励比如金钱、礼物等）。
    人们得到的内在激励越大，就越能感受到更多的学习乐趣，对学习者就越有益处。
    也就是，以学习者（培训对象）为中心，以绩效（变得更好）为基础，才是培训的终极目标。（文：黄兰兰，国家人力资源管理师和企业培训师，有十多年人力资源管理实战经验，历经民企、国企、外企，了解不同企业及老板的做事方式，擅长招聘、培训、绩效及员工关系模块。）